דמי הבראה הם תשלומים שהמעסיק מעביר לכל עובד שמועסק במשך יותר משנה. התשלום נקבע ביחס לוותק במקום העבודה. דמי הבראה היא זכות מגן שנמצאת בבסיס תנאי ההעסקה בחוזה העבודה והמשמעות היא קבלת כסף שסכומו ידוע מראש שזכאי העובד לקבל בתמורה להשתתפות בהוצאות הבראה.

זכאות לתשלום דמי הבראה

עובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית, החל מיום עבודתו הראשון, וזאת לאחר שנת עבודה. גם כאשר השלים את השנה הראשונה, הוא יהיה זכאי לחלק יחסי עבור חלק מהשנה. עובדים במשרה חלקית כמובן שמקבלים דמי הבראה אך דמי ההבראה אצלם ישולמו באופן יחסי לחלקיות המשרה.

נציין כי המעסיק לא חייב לשלם ישירות בתחילת שנת העבודה השנייה, אלא על פי מה שנהוג במקום העבודה. לדוגמה: אם המעסיק נוהג לשלם את דמי ההבראה באוגוסט, אך שנת העבודה הראשונה הסתיימה בינואר, העובד עדיין יקבל את דמי ההבראה באוגוסט כפי שנהוג במקום העבודה ויקבל את החלק היחסי משנת העבודה השנייה. בכל מקרה, בדרך כלל מועד תשלום דמי ההבראה יהיה בחודשי הקיץ, אלא אם נקבע אחרת מול המעסיק בחוזה העבודה.

בעבר זכות זו הייתה מותנת בהוכחה שהעובד שהה בבית הבראה אך כיום אין הכרח וכל עובד שעובד יותר משנה, זכאי לקבלת הקצבה הזו.  דמי ההבראה מחושבים ישירות לוותק העובד, בהתאם להיקף המשרה ולמשך העסקתו.

יש ארגונים שמשלמים לכל העובדים את דמי ההבראה בתאריך מסוים. אם בזמן תשלום דמי ההבראה,  טרם עבר שנת עבודה ראשונה, העובד יהיה זכאי לקבל תשלום רטרואקטיבי שכולל את כל הסכום מהשנה הראשונה יחד עם החלק היחסי לשנה השנייה.  אך מנגד, יש ארגונים שיפצלו את תשלום דמי ההבראה וזה בהתאם לחוק. במקרה כזה, המעסיקים בדרך כלל יקבלו את החלק היחסי של כל חודש או אחת לרבעון. דמי ההבראה במקרים כאלה יהיו נפרדים בתלושי השכר.

נופשים במקום דמי הבראה

בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה, נקבע שאפשר לשלם דמי הבראה באמצעות מימון נופש, וזאת במקום תשלום דמי ההבראה למשכורת. על מנת שמימון הנופש אכן ייחשב כתשלום דמי ההבראה, על המעסיק לעמוד בשני תנאים מצטברים:

1. המעביד חייב להודיע לעבוד מראש ובצורה מפורשת ככל הניתן, שהיציאה לנופש היא במקום תשלום דמי הבראה בלבד ולא למטרה אחרת כמו גיבוש המשרד.
2. העובד חייב להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו בדרך זאת. הסכמת העובד יכולה להיות מפורשת אך ניתן להבין אותה גם באמצעות התנהגות (כך למשל אם הוא יצא לנופש).

במידה וערך הנופש נמוך מגובה דמי ההבראה, המעביד ישלם לעובד את ההפרש. מימון הנופש זו הטבה לצרכי מס ולכן העובדים מחויבים בתשלום מס הכנסה על הנופש אשר ינוכה מהשכר.

סכומים

סכום דמי ההבראה הוא סכום שקבוע מראש. הדבר שמשתנה הוא מספר ימי ההבראה שהעובד זכאי להם.  יש הבדלים בין המגזר הציבורי למגזר הפרטי. במגזר הציבורי, עובד זכאי ל-432 ₪ ליום. לעומת זאת, במגזר הפרטי העובד זכאי ל-378 ₪ ליום.

מספר הימים להם זכאים העובדים במגזר הפרטי:

• בשנה הראשונה לעבודה – חמישה ימים.
• בשנה השנייה ובשנה השלישית – שישה ימים.
• בשנה הרביעית עד השנה העשירית לעבודה באותו ארגון – שבעה ימים בשנה.

מספר ימי ההבראה להם זכאים העובדים במגזר הציבורי:

• בשלוש השנים הראשונות לעבודה – שבעה ימים בשנה.
• בשנה רביעית עד השנה ה-10 – תשעה ימי הבראה בשנה.

לדוגמה:  עובד שעובד במגזר הפרטי, החל את עבודתו במרץ 2018 ומעסיקו נוהג לשלם דמי הבראה בתחילת חודש אוגוסט. הרי הוא לא יוכל לקבל דמי הבראה עד שיסיים את שנתו הראשונה. הוא יקבל 5 ימים השנה הראשונה ונותר לחשב את החלק היחסי עבור 5 חודשים בשנה השנייה. החישוב יהיה כך: נכפיל את מס' החודשים שבו העובד עבד במהלך השנה השנייה (במקרה הזה 5) במספר ימי הזכאות לימי הבראה במהלך השנה השנייה (במקרה הזה 6) ונחלק בשנים עשר חודשים. המספר יהיה 2.5 מים ולכן סך הכל העובד יהיה זכאי ל-7.5 ימי הבראה (5+2.5).

גם עובדים שעובדים במשרה חלקית זכאים לדמי הבראה וזאת באופן יחסי לחלקיות המשרה.  את חלקיות המשרה מחשבים כחלוקה של מספר שעות שהעובד עבד באותו החודש יחסית למספר השעות של משרה מלאה באותו מקום עבודה.

למרות זאת, בדרך כלל ניתן לסכם בחוזה העבודה שהעובד יקבל את כל דמי ההבראה, כמו עובד במשרה חלקית. יש לציין ששעות נוספות לא נחשבות במכסת השעות לצורך חישוב דמי ההבראה.

דמי הראה לעובדים שעתיים

צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש שיצא, קבע שעובד שעתי ששכרו משולם על פי השעות שעבד בפועל (או עובד שהיקף המשרה משתנה מדי חודש), כמובן שזכאי לדמי הבראה שיחושבו על פי חלקיות המשרה. בית הדין לעבודה בפסיקתו השלים את צו ההרחבה שיצא והסביר כיצד יש לחשב את חלקיות המשרה.

במקרה של עובד שעתי, שהשכר שלו משולם על בסיס השעות שעבד בפועל, היקף המשרה יחושב על ידי חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שעבד (כולל שעות היעדרות בתשלום) חלקי 42 שזה בדרך כלל מספר השעות השבועיות במשרה מלאה. למעשה יש שתי דרכים לחישוב:

חישוב על פי 42 שעות עבודה שבועיות במשרה מלאה

השעות שביצעת החודש  יש לחלק ב-42 (מספר השעות השבועיות למשרה מלאה).

חישוב על פי 182 שעות חודשיות במשרה מלאה

במקרה של עובד שעתי, שהשכר שלו משולם על בסיס השעות שעבד בפועל, אשר עובד מספר שעות חודשיות קבוע חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שבהן העובד עבד חלקי 182. כלומר, השעות שביצע החודש יש לחלק ב-182 (מספר השעות השבועיות למשרה מלאה).

במקרה של עובד שעתי, שהשכר שלו משולם על בסיס השעות שעבד בפועל, אך היקף שעות העבודה שלו לא קבוע בכל חודש, נחשב את מספר השעות החודשיות על ידי חלוקה ב-12. את התוצאה שמקבלים, נכפיל בסכום דמי ההבראה ליום ובמספר ימי ההבראה לפי הוותק ואז נחלק את התוצאה ב-182.

זכאות לדמי הבראה בזמני היעדרות מסיבות שונות:

חופשת לידה – חופשת לידה תיחשב בתקופת הזכאות לדמי ההבראה והעובדת גם זכאית לקבלת דמי ההבראה הללו במהלך תקופת הלידה.

שמירת הריון

סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע היעדרות בגלל שמירת הריון לא פוגעת בזכויות שתלויות בותק. פסקי הדין בנושא זה אינם ברורים מאחר ומצד אחד יש פסיקה שקובעת שתקופת ההיעדרות בשמירת הריון כן צוברת וותק לדמי הבראה אך מצד שני יש גם פסיקה שקובעת ההפך. יש פסק דין מרכזי שקובע שתקופת שמירת ההריון תיחשב בחישוב דמי ההבראה מבחינת וותק אך לא תיחשב כאשר מחשבים את שווי הזכאות. כמו כן, יש לציין שפסקי הדין של בית הדין האזורי לעבודה הם פסקי דין מנחים בלבד ולא מחייבים.

תאונת עבודה

היעדרות עקב תאונות עבודה לא מזכים בשכר מהמעסיקים אך למרות זאת, העובדים זכאים לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

בפסק דין מרכזי של בית הדין האזורי לעבודה נקבע שבגלל שעובד לא זכאי לתשלום מהמעסיק במקרה של תאונות עבודה, יש לראות בתקופה הזו כחל"ת (חופשה ללא תשלום) ועל כן היא לא צוברת זכויות וביניהן אין זכות לצבירת ותק לדמי הבראה. יש לציין כי גם במקרה הזה, מדובר בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה ועל כן הוא פסק דין מנחה בלבד. נכון לשנת 2020, טרם התקבלה פסיקה חדשה מחייבת של בית הדין הארצי לעבודה.

צבירת זכויות להבראה במהלך היעדרויות

חופשה ללא תשלום או היעדרות אחרת שאין בה יחסים של עובד ומעביד, לא צוברות ותק לחישוב דמי ההבראה.

• היעדרות עקב חופשה בתשלום – היעדרות עקב חופשה, צוברת ותק להבראה וכל עוד החופשה היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי חופשה עבור היעדרות זו.
• היעדרות עקב מחלה בתשלום – היעדרות עקב מחלה, צוברת ותק להבראה וכל עוד ההיעדרות היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי מחלה עבור היעדרות זו.
• היעדרות עקב מילואים – דין תגמול המילואים כדין שכר עבודה. כלומר, עובד שנמצא במילואים כן זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

מה קורה אם מעסיק לא משלם לעובד דמי הבראה ?

מעסיק שלא משלם לעובד דמי הבראה, ניתן להגיש כנגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ואף להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

בית הדין לעבודה לא רואים בעין יפה כאשר המעסיקים לא עומדים במועדי הזכאות. מצד שני, גם לא ייראה טוב אם המעסיק פיטר את העובד לפני תום השנה הראשונה וזאת במכוון כדי לא לשלם לעובד את דמי ההבראה וזכויות נוספות. מעסיק אשר מפטר עובד במועד קרוב לתום השנה הראשונה, וזאת כדי להתחמק מתשלומים, בית הדין לעבודה יחייב אותו לשלם את כל הזכויות הללו, גם אם השנה להעסקתו טרם חלפה.