מניעת הטרדה מינית כיום נעשות במספר חזיתות. המרכזית ביניהן היא בעזרת חוק למניעת הטרדה מינית. החוק נכנס לתוקף בשנת 1998 והביא לשינוי חברתי בשוק העבודה. לאחר כניסת החוק לתוקף, בתי הדין לעבודה ממשיכים לדון בנושא ההטרדות המיניות במקום העבודה כך שנושא זה עדיין קיים למרות החוק שאוסר על כך.

הגדרה – "הטרדה מינית"

בית הדין הארצי לעבודה קבע שאין הגדרה אחת ספציפית למונח "הטרדה מינית". בדרך כלל, הטרדה מינית היא על ידי גבר כלפי אישה, אך למרות זאת הטרדה מינית יכולה להתבצע גם ביחסים אחרים. הטרדה מינית היא אסורה כאשר היא מתבצעת בין ממונה לכפופה לו. זה כולל כל אדם שיש לו השפעה כלשהי או סמכות מסוימת ואף יכולה להתרחש גם בין עובדים שנמצאים באותו מעמד במקום עבודתם.  למעשה, יש קשת רחבה של מעשים והתנהגויות שנחשבות לאסורות –  

• מעשים מגונים, סחיטה באיומים.
• הצעות חוזרות עם אופי מיני וזאת כאשר המטריד יודע שאותו מוטרד לא מעוניין בהן.
• התייחסויות חוזרות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו של אותו אדם.
• התייחסות משפילה המופנית לאותו אדם (בקשר למינו או מיניותו).
• פרסום תמונה, הקלטה או סרט של אדם ומתמקדים במיניותו והפרסום עלול לבזות את אותו אדם, כמובן שלא אמורה להינתן הסכמה לפרסום.
• יש לשים לב, שגם דברים שנאמרו כבדיחה, יכולים להיחשב כהטרדה מינית.

כל ההתייחסויות הן כאשר האדם אשר ההתייחסויות האלו הופנו אליו, הראה באופן שאינו משתמע לשני פנים שהוא לא מעוניין בכך. חוסר הסכמה יכול להיות באופן מפורש או ברמיזה, לפעמים גם בהתנהגות פיזית או בהתנהגות שמראה בבירור על חוסר הסכמה.

יש לציין כי לא כך הדבר כאשר מדובר ביחסי מרות. ראשית, אין צורך  שהמוטרד יראה למטריד שהוא לא מעוניין בהצעות. שנית,  המטריד חייב להוכיח (ובנטל גבוה יותר מהרגיל) שהוא לא ניצל את יחסי המרות.

מתי לא מדובר בהטרדה מינית ?

• אם יש הסכמה למערכת יחסים וברור שלא מדובר בניצול של יחסי מרות.
• אם מדובר ללא כוונה במגע חד פעמי ומקרי.
• למרות שדיבור גס ובלתי ראוי על ידי הממונה לא ראוי, אבל זה לא בהכרח עונה להגדרה של הטרדה מינית (אבל כן אפשר להחשיב זאת כהתנכלות).

באופן כללי, צריך לבחון באופן פרטני את  ההתנהגות שנלוותה למעשה, ההקשר הספציפי, הנסיבות, טיב היחסים בין הצדדים וכו'. לפעמים נגיע למסקנה שמשהו שחשבנו שנחשב כהטרדה מינית, לא ייחשב כשהטרדה מינית ובדיוק ההפך. כלומר, הצעות שנשמעו תמימות ונראו בסדר, ייחשבו כהטרדה מינית.

יש לציין שבית המשפט העליון קבע שהעובדה שהמטריד לא התכוון להטריד, לא מספיקה כדי להכריע אם מדובר בהטרדה מינית או לא, ובדיוק לצד השני. לא תהיה הכרעה רק לפי העובדה שהצד השני (המוטרד) ירגיש שהטרידו אותו או לא.

מהן חובות המעסיק ?

חוק הטרדה מינית מטיל חובה חוקית על המעסיקים לטפל במקרים של הטרדה מינית במקום העבודה ולמנוע את חזרתם (אם יש). חובתו של המעסיק למנות אחראי במשרד שתפקידו לקבל תלונות ולטפל בהן. על כל מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים, לקבוע תקנון ובו ירשמו עיקרי חוק הטרדה מינית יחד עם דרכי טיפול.

כל מעסיק צריך לנקוט גם באמצעי מניעה מקדימים ולהביא את החוק והתקנות לידיעת כל העובדים, יחד עם ארגון פעולות הדרכה שעוסקים במניעת הטרדה מינית.

כיצד מונעים הטרדה מינית במקום העבודה ?

על בעל המרות להימנע לחלוטין מליצור כל מצב שיכול להתפרש כהצעה או כהתייחסות עם אופי מיני. העובד צריך להדריך את העובדים במקום העבודה שעליהם להימנע מהתייחסות מבזה ומשפילה בקשר למינו או נטייתו המינית של כל אדם שעובד, ולמנוע כך יצירה של סביבה עוינת כמו צפייה באתרי פורנוגרפיה, שליחת מיילים בעלי אופי מיני או סיפור בדיחות גסות. כמו כן, יש להימנע משימוש בכוח וסחיטה על מנת לבצע מעשה מיני. במידה ובמקום העבודה אין יחסי מרות, צריך להימנע מהתייחסויות חוזרות למיניותו של העובד כולל התייחסות לא מילולית כמו מבטים.

אז מה עושים במקרה של הטרדה מינית ?

כל עובד או עובדת (כולל עובדים של חברות קבלן) שהם קורבנות להטרדה מינית, יכולים להגיש תלונה במשטרה או להגיש תביעה לבית הדין לעבודה או להגיש תלונה בפני האחראי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. יש לציין שתקופת ההתיישנות בהגשת תביעה היא 7 שנים.

עובדים שנשארו במקום עבודתם למרות ההטרדות המיניות, לא ייחשבו לחובתם ולא יראו זאת כאילו שלא עברו הטרדה כלשהי. ניתן להבין שעזיבת מקום עבודה היא לא צעד קל עבור עובדים. למרות שניתן להגיש תלונה במשטרה, ניתן גם לוותר עליה ואי הגשת התלונה לא תוריד ממהימנות העובד שחווה הטרדה.

לאחרונה הייתה פסיקה ובה נפסק לעובדת זרה בסיעוד פיצוי ממעסיקה לשעבר. המעסיק שלה היה קשיש אותו היא סעדה וסופר בפסק הדין שהקשיש נכנס למיטתה באחד מהלילות ונגע באיבריה האינטימיים ואף המשיך לפנות לעובדת בבקשות עם אופי מיני. הקשיש סבל מדמנציה באותה התקופה אך למרות זאת בית המשפט החליט לפסוק לחובתו פיצויים לעובדת בסך 30 אלף ₪ בלבד ולא את הפיצוי המקסימלי שנקבע בחוק (שהוא 120 אלף ₪).